Contratto di somministrazione a tempo determinato

La somministrazione a tempo determinato rappresenta un importante strumento di flessibilità per le aziende, permettendo di far fronte a necessità temporanee di personale senza assumere direttamente i lavoratori. Tuttavia, per utilizzare correttamente questa forma contrattuale, le imprese devono rispettare specifiche regole e limiti stabiliti dalla normativa.

In questo articolo, vedremo come la somministrazione deve essere effettuata per essere regolare, con esempi pratici e riferimenti a sentenze recenti.

Per una somministrazione regolare

Affinché il contratto di somministrazione a tempo determinato sia valido e conforme alla legge, le aziende devono rispettare una serie di condizioni e procedure.

Di seguito alcuni dei principali aspetti da considerare:

1. Contratto tra le parti

La somministrazione a tempo determinato si basa su due contratti distinti:

• Contratto di somministrazione: stipulato tra l’agenzia di somministrazione e l’azienda utilizzatrice, in cui si specificano la durata della somministrazione, il numero di lavoratori somministrati e le mansioni da svolgere.

• Contratto di lavoro: stipulato tra l’agenzia di somministrazione e il lavoratore, il quale è formalmente dipendente dell’agenzia, ma opera presso l’azienda utilizzatrice.

Entrambi i contratti devono essere redatti in forma scritta. Nel caso del contratto tra l’agenzia e l’azienda utilizzatrice, devono essere indicate chiaramente le condizioni del servizio, comprese le modalità di svolgimento delle mansioni e la durata della somministrazione.

2. Durata massima

La durata massima del contratto di somministrazione a tempo determinato è fissata a 24 mesi.

Se il periodo di somministrazione supera il limite stabilito, il rapporto tra il lavoratore e l’azienda utilizzatrice si trasforma in un contratto a tempo indeterminato, con tutti i diritti e i doveri che ne derivano.

3. Limiti quantitativi

Un altro aspetto chiave per la regolarità della somministrazione è il rispetto dei limiti quantitativi. La legge stabilisce che il numero di lavoratori somministrati non possa superare il 20% del totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell’azienda utilizzatrice, salvo diverse previsioni dei contratti collettivi.

Le aziende devono monitorare attentamente questi limiti, poiché il superamento potrebbe comportare sanzioni o la trasformazione dei contratti in rapporti a tempo indeterminato.

4. Motivazioni per la somministrazione

Anche se dal 2014 non è più necessario indicare una specifica causale per i contratti di somministrazione a tempo determinato di durata fino a 12 mesi, superato questo termine o se si prevede un’estensione oltre i 24 mesi, la contrattazione collettiva può richiedere l’indicazione di una motivazione legata a esigenze tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

È quindi importante che le aziende documentino adeguatamente le ragioni che giustificano il ricorso alla somministrazione, soprattutto nei casi di proroga o rinnovo del contratto.

5. Proroghe e rinnovi

La somministrazione può essere prorogata, ma è necessario rispettare i limiti previsti. In linea generale, è possibile effettuare fino a 4 proroghe all'interno dei 24 mesi. Ogni proroga deve essere giustificata dalle stesse ragioni per cui è stato originariamente stipulato il contratto e deve essere formalizzata per iscritto.

I rinnovi, invece, devono essere gestiti con attenzione, soprattutto se si tratta di contratti consecutivi. È necessario rispettare i periodi di pausa (cosiddetti "stop and go") tra un contratto e l'altro, come previsto dalla normativa sui contratti a tempo determinato.

Somministrazione fraudolenta

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 22926/2020, ha chiarito cosa si intende per somministrazione fraudolenta. In questo caso, una grande azienda di logistica aveva utilizzato per anni lavoratori somministrati senza che vi fossero reali esigenze temporanee o produttive che giustificassero tale ricorso. Inoltre, era stato superato il limite di durata massima del contratto, senza che fosse stato effettuato alcun controllo sui limiti quantitativi.

La Corte ha stabilito che, quando la somministrazione viene utilizzata come un modo per evitare le normali procedure di assunzione o per eludere obblighi contrattuali e contributivi, si configura una somministrazione fraudolenta. Le conseguenze di tale pratica sono state pesanti per l’azienda: oltre alla trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato, ha dovuto corrispondere ai lavoratori tutte le differenze retributive e contributive dovute per il periodo in cui erano stati impropriamente considerati somministrati.

Esempio pratico di somministrazione regolare

Una azienda manifatturiera prevede un incremento stagionale della produzione per sei mesi, a causa di un picco di ordini. Decide quindi di rivolgersi a un’agenzia di somministrazione per ottenere 8 lavoratori in somministrazione a tempo determinato, rispettando il limite quantitativo (che per questa azienda con 50 dipendenti fissi è di 10 persone). Il contratto viene stipulato per un periodo di sei mesi, senza necessità di indicare una causale, in quanto rientra nel limite dei 12 mesi.

Al termine dei sei mesi, l’azienda ha completato il progetto e conclude il rapporto con i lavoratori somministrati, avendo rispettato tutti i limiti di durata e quantità, senza alcun rischio di contestazioni.